心理的安全性とは？重要性と職場の心理的安全性を高める方法まで解説

「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という2012年のGoogleの調査結果をきっかけに、多くの企業が「心理的安全性」に注目するようになりました。本稿では、心理的安全性の基本的な概要や心理的安全性が確保された環境の特徴、さらにその高め方や調べ方まで詳しく解説します。

心理的安全性とは？

心理的安全性（psychological safety）とは、組織やチーム内で自分の意見や気持ちを安心して発言・表現できる状態を指します。この概念は、ハーバード大学の組織行動学者エイミー・エドモンドソン氏によって提唱されました。同氏が1999年に発表した論文「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」では、心理的安全性を以下のように定義しています。

「心理的安全性とは、チーム内で他のメンバーが自分の発言や行動を拒絶したり、罰したりしないという確信をメンバー全員が共有している状態である」

具体的には、以下のような環境を指します。

• 上司や同僚に対して異なる意見を述べても、人間関係が悪化しない。
• 質問や提案が受け入れられると信じることができる。
• メンバーが意見やアイデアを率直に発言できる。
• 意見が対立する場面があっても、個々の発言が尊重される。
• 失敗やミスを報告しても非難されない。

このような環境では、メンバーは自分の考えや懸念を自由に表現でき、それによって組織の問題解決能力や創造性が高まります。

Googleの研究発表により注目を集める心理的安全性

心理的安全性は、2015年にGoogleが発表した研究によって一躍注目を集めました。Googleは2012年から4年間にわたり、180のチームを対象にした「プロジェクト・アリストテレス」を実施し、効果的なチームに必要な要素について調査・分析しました。

その結果、効果的なチームに必要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」であることが明らかになりました。個々の能力や働き方よりも、心理的安全性の高さが効果的なチームの根幹であり、生産性の向上において重要であると結論付けられました。この発表をきっかけに、心理的安全性の考え方が世界中に広がり、多くの企業で心理的安全性を高める取り組みが行われるようになりました。

心理的安全性が高い組織とぬるま湯組織の違い

心理的安全性が高い組織は「居心地が良い」「安心して発言できる」といったイメージから、しばしばぬるま湯組織と誤解されることがあります。しかし、この2つには本質的な違いがあります。

 ぬるま湯組織とは？

ぬるま湯組織とは、快適さや安定を追求するあまり、変化や挑戦、対立を避ける組織を指します。新しいアイデアや挑戦が歓迎されず、リスクを取ることができません。結果として、外部環境の変化やビジネスチャンスに適応することが難しくなり、組織としての成長が停滞する可能性が高まります。

ぬるま湯組織では、メンバーが意見の衝突を避けたり、相手の間違いを指摘しなかったりすることで、建設的な議論が生まれず、問題が見過ごされるケースがあります。既存の慣習やルールを守ることが重視されるため、成長意欲が低い社員にとっては居心地が良い一方、成長意欲が高い社員にとっては居心地が悪く、優秀な人材が離職しやすい組織とも言えます。

ぬるま湯組織の特徴

• 意見の衝突を避ける
• 成長意欲が低い
• 新たな挑戦を避けがち
• 現状維持が優先され、生産性が高まりづらい
• 挑戦が評価されず、優秀な人材が離職しやすい

 ぬるま湯組織との違い

心理的安全性が高い組織は、ぬるま湯組織とは対照的に、メンバーによる自由な発言や新たな挑戦が歓迎されます。意見の対立が生じても、それが活発な議論や新しいアイデアにつながるため、生産性の向上が促進されます。失敗から学び、成長につなげられる組織とも言えます。

心理的安全性が高い組織の特徴

• 率直に意見できる
• 成長意欲が高い
• チャレンジ精神がある
• 新しいアイデアが生まれ、生産性向上が見込める
• 挑戦が評価され、優秀な人材が定着しやすい

ぬるま湯組織は安定を優先するあまり、変化や挑戦を受け入れられず、長期的な成長が難しくなります。一方、心理的安全性が高い組織は、目的意識を共有し、自由な意見交換や挑戦を通じて成長を目指すことができるのです。

心理的安全性の不足がもたらす４つの不安

心理的安全性が不足すると、社員が以下の4つの不安を感じやすくなります。これらの不安は個人の行動や心理だけでなく、チーム全体の生産性や創造性を阻害する原因にもなり得ます。それぞれの不安がどのような影響を及ぼすのかを詳しく見ていきましょう。

 「無知だ」と思われることへの不安（Ignorant）

「こんなことを聞くと、無知だと思われないだろうか」という不安があると、質問や確認をためらってしまいます。しかし、理解が不十分なまま業務を進めると、ミスの増加や効率の低下につながる可能性があります。上司や同僚に相談しにくい状況が生まれると、チーム内のコミュニケーションが希薄になり、業務に対する意欲も低下します。チーム全体の学習機会が減少し、成長の停滞を招く可能性が高まります。

 「無能だ」と思われることへの不安（Incompetent）

「失敗すると、無能だと思われるのではないか」という不安があると、自分のミスを隠したり、他者に責任転嫁したりするような行動をとることがあります。この不安は、挑戦する意欲を削ぎ、結果として新しいスキルや経験を積む機会を失ってしまいます。さらに、ミスが報告されないことで、問題が放置され、後に大きなトラブルに発展するリスクがあります。個人やチームの成長が停滞するだけでなく、組織全体の信頼性にも影響を及ぼす可能性があります。

 「邪魔だ」と思われることへの不安（Intrusive）

「自分が発言することで、議論の邪魔になるかもしれない」という不安があると、発言を控えるようになります。その結果、自由な意見交換ができなくなり、多様な視点や創造的なアイデアが生まれる機会が減少してしまいます。チーム内で意見を共有する機会が減ることで、組織力やチーム力が低下する可能性があります。

 「ネガティブだ」と思われることへの不安（Negative）

「反対意見を言うと、否定的な人だと思われるのではないか」という不安があると、改善点や代替案を提案しづらくなります。その結果、問題の解決やブラッシュアップの機会が失われます。反対意見が出ない職場では、新しいアイデアや改善策が生まれにくく、組織としての成長が停滞する可能性があります。

4つの不安がもたらす影響は、個人に留まらず、チームや組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼします。心理的安全性を高めることは、これらの不安を軽減し、健康的かつ生産性の高い職場環境を作るための第一歩となります。

心理的安全性の高い組織をつくる4つの因子

心理的安全性の高い組織は、話しやすさ因子、助け合い因子、挑戦因子、新奇歓迎因子の4つの因子によって成り立っています。それぞれの因子が指す内容と、実現するための行動について解説します。

話しやすさ因子

この因子が示すもの：話しやすさ因子は、メンバーが話しやすく、聞きやすい環境かどうかです。職場で「これを言ったら否定されるかも」「迷惑に思われるかも」といった不安を感じることなく、自分の意見や考えをためらいなく表現できる環境を指します。「話せば理解してくれるかもしれない」という安心感があるため、ポジティブな意見や提案だけでなく、課題やリスクについての指摘も活発に行えます。

• 実現のためのアクション
• 積極的な傾聴の実践
• 報告や発言自体を褒める（ポジティブフィードバック）
• 非言語コミュニケーションの重視（目を見て話を聞く、相槌を打つ）

 助け合い因子

この因子が示すもの：助け合い因子は、問題が起きたときに人を責めるのではなく、建設的に解決策を考える雰囲気があるかどうかです。メンバー間で支え合うことのできる環境を指します。助け合いの文化が醸成されていれば、トラブルや行き詰まりがあったときに、メンバー間で必要な情報を共有し、互いに支援し合えます。

• 実現のためのアクション
• 普段から、知識や情報などの共有を積極的に行う
• 困ったときに相談し合う
• 個人ではなくチームの成果を考える

 挑戦因子

この因子が示すもの：挑戦因子は、チャレンジすることが損ではなく得と思われているか、前例や実績がなくても取り入れることができるかどうかです。新しいことに取り組む姿勢が歓迎される環境を指します。失敗を恐れず「やってみよう」という姿勢が浸透していれば、チームは継続的に改善され、組織の生産性の向上も期待できるようになります。

• 実現のためのアクション
• 新しいことに挑戦する、模索を評価する制度設計
• 小さな実験で仮説検証
• 失敗から学ぶ機会を創出
• 成果だけでなくプロセスを褒める

新奇歓迎因子

この因子が示すもの：新奇歓迎因子は、役割に応じて強みや個性を発揮することを歓迎されていると感じられるか、自分が目立つこともリスクではないと思えるかどうかです。多様な意見や個性を受け入れ、それを価値として活かせる環境を指します。他者との違いを組織の成長や革新の源泉として歓迎する姿勢が求められます。新たなアイデアが生まれやすく、外部の知見や他分野の経験を活かす柔軟な姿勢が培われます。

• 実現のためのアクション
• 個性を尊重し、それを活かす役割を与える
• 常識に縛られず、多様な意見を受け入れる
• 他分野の知見を積極的に取り入れる

上記の4つの因子を満たすには、以下のような行動が必要です。

• 挑戦
• 新奇歓迎

4つの因子を満たす行動を日常的に実践することで、心理的安全性の高い組織を実現できます。発言や挑戦を積極的に歓迎する文化が醸成されると、個人が持つ潜在能力が引き出され、個人とチームの成長が促進されるといった好循環を生み出します。

心理的安全性が職場にもたらすメリット

心理的安全性が高い職場は、社員が安心して働ける環境を提供するだけでなく、組織やチーム全体に多くのメリットをもたらします。

 パフォーマンス、生産性の向上

心理的安全性の高い職場では、社員が安心して業務に集中できるため、個々のやりがいや責任感が向上します。意見交換が活発になり、課題や問題点に対する建設的な議論が生まれることで、意思決定が迅速かつ効果的に行われるようになります。結果として、問題解決のスピードが向上し、業務効率が上がるため、組織全体のパフォーマンスや生産性が向上していきます。経営目標の達成や持続的な成長にも寄与することが期待できます。

 離職率の低下

心理的安全性が高い職場では、社員の意見や能力が尊重されるため、社員が働きがいを感じやすくなります。組織への愛着やエンゲージメントが高まり、「この職場で働き続けたい」という意欲が生まれてきます。現代のように労働力不足が深刻な状況では、優秀な人材の流出を防ぐことは重要です。心理的安全性の確保によって、離職率を低下させ、組織全体で安定した人材の確保と活用が可能になることが期待できます。

 イノベーションの促進

心理的安全性が高い職場では、社員がリスクを恐れずに新しいアイデアを提案しやすくなります。多様な意見や価値観が受け入れられる環境は、創造的な発想を促し、革新的な解決策を生み出します。また、情報がオープンに共有されることで、問題を早期に発見し、迅速に対応することが可能になります。社員が新たなチャレンジに取り組みやすく、組織全体でイノベーションが加速していきます。組織の成長や競争力を押し上げる効果が期待できます。

心理的安全性は、個人の働きやすさを向上させるだけでなく、組織全体の生産性向上、優秀な人材の定着、そして革新力の強化に繋がる重要な要素です。心理的安全性を高める取り組みを行うことは、現代の職場環境において欠かせない戦略の一つとなっています。

職場の心理的安全性を調べる方法

心理的安全性は概念的なものですが、定量化することで現状を把握し、改善に向けた具体的なアクションをとることができます。心理的安全性を提唱したエイミー・エドモンドソン氏は、これを測るための7つの質問を提示しています。チームメンバーに回答してもらうことで、職場の心理的安全性を評価することが可能です。

 心理的安全性を測る7つの質問

以下の質問に基づき、チームの心理的安全性を評価します。回答は「非常に当てはまる」を5点、「全く当てはまらない」を1点として、5段階でスコアリングします。

評価方法

回答は以下のように解釈します。

• Q1・Q3・Q5：スコアが低いほど、心理的安全性が高い。
• Q2・Q4・Q6・Q7：スコアが高いほど、心理的安全性が高い。

ポジティブな回答が多い場合：

心理的安全性が高い職場と言えます。メンバーが自由に意見を述べ、協力し合える環境が整っていると判断され、生産性の高い優れたチームと評価できます。

ネガティブな回答が多い場合：

心理的安全性に課題があると言えます。特に、Q1・Q3・Q5で高いスコアが出た場合、メンバーが不安や緊張を感じている可能性が高く、職場環境の見直しが必要です。

チーム全員に調査することで、心理的安全性の現状を客観的に把握できます。結果をもとに、どの因子に問題があるのかを特定し、改善に向けた具体的な施策を検討することが可能です。

心理的安全性を高める方法

心理的安全性は、メンバーが失敗を恐れず自由に意見を述べられる環境を作ることで、組織の生産性や創造性を高める重要な要素です。心理的安全性を高める方法について「組織全体での取り組み」と「マネージャーによる具体的な行動」に分けて解説します。

 組織の心理的安全性を高める方法

 オープンなコミュニケーションの促進

心理的安全性を高めるためには、意見交換やフィードバックが活発に行われる文化の醸成が欠かせません。メンバー全員が、自分の意見が尊重されていると感じられる環境を整える必要があります。

失敗を許容する文化の構築

失敗を成長の糧と捉えられる職場環境を作ることで、メンバーは挑戦を恐れず、主体的に行動できるようになります。失敗を恥ずかしいものとせず、学びの機会として前向きに活かす文化を醸成しましょう。

定期的なフィードバックの実施

定期的なフィードバック体制を整えることで、メンバーが安心して自己表現できるようになります。

マネージャーによる心理的安全性を高める方法

アイスブレイクの実施

心理的安全性を高めるには、メンバー同士の信頼関係を築くことが重要です。アイスブレイクを取り入れることで、緊張を和らげ、リラックスした雰囲気を作ることができます。

定期的なミーティングの開催

心理的安全性を維持するためには、継続的なコミュニケーションが欠かせません。しかし、発言すること自体に慣れていないと、自由に発言することは難しいです。課題や進捗を全員で共有する場を設けることで、チームの連携を強化することができます。

チームビルディングゲームなどの活用

チームの結束を高める活動を通じて、メンバー同士の信頼関係が強化され、心理的安全性が向上します。業務から少し離れた活動を通じて、自然なコミュニケーションが生まれる機会を作ります。

心理的安全性と共に企業が注力すべき社員のメンタルヘルスケア

企業において、心理的安全性の向上は生産性や創造性を高める上で欠かせない要素です。しかし、それだけで社員が最大限の力を発揮できるとは限りません。心理的安全性を支える基盤として、社員一人ひとりのメンタルヘルスケアに注力することが求められます。

心理的安全性が高い職場では、社員が失敗を恐れることなく行動できるため、個々のポテンシャルが引き出されます。一方、日々の業務で発生するストレスや心の不調を放置していては、その効果を十分に発揮することは難しくなります。心理的安全性とメンタルヘルスケアは互いに補完し合う存在であり、これらを同時に推進することで、より健康的かつ生産的な職場環境が生まれます。

また、心理的安全性やメンタルヘルスケアを推進する上で、社内での取り組みだけでは限界があります。日々の業務に追われる中で、すべての社員に対して十分なリソースを割くのは現実的には困難です。外部の専門サービスを活用することが効果的です。

「マイシェルパ」は、精神科専門医が直接運営するオンラインカウンセリングサービスです。臨床心理士や公認心理師などの専門資格を持つカウンセラーが在籍しています。社員は匿名性が確保された環境で、安心して悩みを相談することができます。必要に応じて医療機関や産業医とも連携が可能です。

さらに、ストレスチェックやメンタルヘルス研修、スポット産業医などの企業向けサービスも提供しており、メンタルヘルスに関するソリューションをワンストップで提供しています。社内担当者とも密に連携し、産業保健に精通したスタッフが定期的なフィードバックを行いながら、企業ごとの課題解決に取り組みます。

心理的安全性を高める施策にマイシェルパを組み合わせることで、社員は安心して働ける環境を得ることができます。個々のパフォーマンスが最大化されるだけでなく、チーム全体の結束力や組織の信頼性の向上が期待できます。詳細についてはこちらをご覧ください。

成功事例1 : BEENOS株式会社

BEENOS株式会社は、グローバルコマースをメインに幅広い事業を展開している企業です。社内相談窓口や産業医だけでは、社外の専門家への速やかな相談が難しいという課題があり、マイシェルパの導入を決めました。臨床心理士や公認心理師など信頼性の高い専門資格を持つカウンセラーに気軽に相談ができるだけでなく、リーズナブルな価格や、すぐにカウンセリングのスケジュールを入れられる使い勝手の良さに魅力を感じています。社員からはポジティブな意見が多く、悩みを第三者に話すことで、自分の考えをあらためて認識でき、すっきりした気分になるといった感想が寄せられています。

BEENOS株式会社：https://my-sherpa.co.jp/case/05-2/

成功事例2 : ベースドラム株式会社

ベースドラム株式会社は、テクニカルディレクター（技術監督）集団です。メンタルヘルス不調に対してオープンな環境で、取締役自身がカウンセリングの効果を実感したことがきっかけで、マイシェルパを導入しました。メンバーの利用率が高く、日常的にマイシェルパの話題が出るなど、福利厚生として浸透していると感じています。実際に利用したメンバーが体験談を共有することで周知が進み、他のメンバーも利用しやすい環境が生まれています。経営陣だけで一人ひとりのきめ細かいケアを行うことは難しいですが、マイシェルパが経営陣の代わりにメンバーのケアをしてくれるため、経営陣のリソースや費用対効果の面でも有効だと感じています。

ベースドラム株式会社：https://my-sherpa.co.jp/case/07-2/

前田 わかな（臨床心理士・公認心理師）

臨床心理士・公認心理師。早稲田大学大学院を修了後、医療機関や産業保健分野で豊富な経験を積み、臨床の実践において専門性を磨いてきました。特に産業保健の現場において、働く世代のメンタルヘルスやストレスマネジメントに長く携わり、多様なニーズに応じた支援を行っています。