コラム
ストレスチェック完全ガイド：義務、対象者、実施方法、結果の活用法と対応策
ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルスを維持し、職場環境を改善するための重要な取り組みです。労働安全衛生法の改正に伴い、常時50人以上の労働者がいる事業場では、年に1回の実施が義務付けられています。また、50人未満の事業場でもストレスチェックの実施が義務化されていくことが、2024年10月の厚生労働省の検討会で明らかになりました。
本稿では、ストレスチェックに関する基本的な情報や、対象者の範囲、具体的な実施方法、結果の活用法や対応策について詳しく解説します。
職場におけるストレスチェック制度とは？
ストレスチェック制度とは、労働者のストレスの状況を定期的に検査し、メンタルヘルス不調のリスクを低減するための取り組みです。労働安全衛生法第66条に基づき、2015年12月から、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、年に1回の実施が義務付けられています。
ストレスチェックの目的と実施内容
ストレスチェックの目的は、以下の3つです。
- メンタルへルス不調の未然防止
- ストレスへの気づきの促進
- 職場環境の改善
ストレスチェックの最大の目的は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことです。ストレスチェックでは、労働者に対して心理的な負担の程度を把握するための検査を行い、その結果を本人に通知することで、自らのストレスへの気づきを促します。また、結果を集計・分析することで、職場環境の改善を図ります。
ストレスチェックの質問項目は、厚生労働省のマニュアルに基づき、各事業場が独自に設定できます。必須の質問項目は、以下の3つです。
- ストレスの原因に関する質問項目
- ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
- 労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目
ストレスチェックの重要性と効果
ストレスチェックは、労働者のストレスを軽減し、働きやすい職場を作るための重要な取り組みとされています。しかし、実際には年に1回の実施や自己記入式であるため、実態を正確に把握するのが難しいという課題があります。また、結果の解釈も難しく、職場環境の改善にどのように活かせばよいのかわからないという声も少なくありません。
ストレスチェックの実施・結果活用ができない場合に起こるデメリット
ストレスチェックを実施しない、またはその結果を効果的に活用できない場合に起こるデメリットについて見ていきましょう。
労働者がメンタルヘルス不調に陥る可能性がある
ストレスチェックを実施しない場合、労働者が抱えるメンタルヘルスの問題に気づけず、深刻な事態に発展するリスクが高まります。労働者自身も自分のストレスを把握できなければ、必要な対処ができません。ストレスチェックを実施することで、労働者のメンタルヘルス不調を早期に発見できる可能性が高まるでしょう。
ただし、ストレスチェックを実施して結果を可視化するだけでは不十分です。その結果を適切に分析し、労働者が必要とするサポートや改善策を提供することで、メンタルヘルス不調の未然防止や改善を実現することが可能になります。企業は、メンタルヘルス不調の改善が期待できるソリューションを導入し、労働者が適切なサポートを受けられるような環境を整えることが大切です。
休職者や退職者が増加する可能性がある
ストレスチェックを実施しない場合、労働者は自分のメンタルヘルスの問題に気づけず、心身の負担を一人で抱え込んでしまう可能性があります。ストレスチェックを実施し、労働者のメンタルヘルス不調に気づくことができれば、早期に対策を講じることができるでしょう。
しかし、メンタルヘルス不調に気づいたとしても、適切に対応しなければ、労働者の健康状態が悪化し、休職や退職に至るリスクが高まります。貴重な労働力が失われることで、企業全体の生産性低下につながる可能性もあります。休職者や退職者が増加するリスクを低減する上でも、適切なサポート体制を整えることは重要です。
法的責任を追及される可能性がある
企業には、ストレスチェックを実施し、その結果を労働基準監督署に報告する義務があります。これを怠った場合、安全配慮義務を果たしていないとみなされ、最大50万円の罰金が科される可能性があります。ストレスチェックを確実に実施し、実施後は速やかに労働基準監督署へ報告することが重要です。
ストレスチェックの実施義務
ストレスチェックの実施義務について詳しく見ていきましょう。
ストレスチェック義務化の対象は、常時50人以上の労働者を雇用している全事業場
2015年12月から、常時使用する労働者が50人を超える事業場では、年1回の実施が義務付けられています。事業場の法人格の有無に関わらず、全ての事業場が対象となります。
ストレスチェック制度の創設背景
ストレスチェック制度の義務化には、精神障害による労災補償の請求件数の増加や、働き盛りの世代における自殺などが影響しています。精神障害による労災補償の請求件数は増加の一途をたどっており、2021年度には2346件と過去最高になっています。また、日本における20代及び30代の死因の第1位は自殺であり、働き盛りの世代における自殺率の高さも問題視されています。これらの調査結果を受けて、労働者のメンタルヘルスの問題が改めて重視されるようになり、2014年6月に公布された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」において、ストレスチェック制度が創設されました。
ストレスチェックの対象者と非対象者
ストレスチェックの対象者には、正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員、派遣社員も含まれます。常時使用する労働者であることを前提として、以下の条件のいずれかを満たしている場合は、ストレスチェックの対象となります。
- 契約期間が1年以上
- 1週間の労働時間が、通常の労働者の4分の3以上
一方、海外の現地法人に雇用されている人、休職中の人、入職前の人、人事に対して直接的な権限を持つ監督的地位にある人は、ストレスチェックの非対象者として扱われます。
ストレスチェックの実施者と実施事務従事者
実施者とは、ストレスチェックを実施する担当者を指します。医師、保健師、厚生労働省が定める研修を受けた歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師が実施者として認められています。事業場に産業医がいる場合は、産業医が実施者となることもあります。実施事務従事者とは、実施者を補助する役割を担う人を指し、人事権のない労働者が担当します。
労働者が50名未満の事業場の場合
労働者が50人未満の事業場では、ストレスチェックは努力義務とされています。しかし、規模に関わらず、労働者のメンタルヘルスケアを行うことは重要です。
労働基準監督署への報告義務と罰則について
労働基準監督署への報告を怠った場合、または虚偽の報告をした場合は、労働安全衛生法第100条違反となり、50万円以下の罰金が科される可能性があります。ただし、50人未満の事業場については報告義務がありません。
ストレスチェックの義務化で活用できる助成金
かつて、事業者がストレスチェックを実施し、労働者が医師による面接指導を受けた場合に、費用の助成が受けられる制度がありました。しかし、2022年度より、ストレスチェック助成金制度は廃止されています。
ストレスチェック助成金に代わる助成金はある？
厚生労働省では、ストレスチェック後の職場環境改善に役立つ「働き方改革推進支援助成金」を用意しています。この助成金は、以下のような場合に活用することができます。
- 業種別課題対応コース：2024年度から適用されている建設業・運送業・病院等・砂糖製造業における時間外労働の上限規制に対応するため、労働時間の削減等に向けた環境を整備する
- 労働時間短縮・年休促進支援コース：労働時間の短縮や年次有給休暇取得に向けた環境を整備する
- 勤務間インターバル導入コース：勤務間インターバル導入に向けた環境を整備する
- 団体推進コース：事業主団体において、傘下企業の生産性向上に向けた取組を行う
ストレスチェック制度の実施手順
ここからは、ストレスチェックの実際の流れについて説明します。
ストレスチェックを導入する前の準備
方針の表明
ストレスチェックは、事業者が衛生委員会（労働者が50人以上の事業場に設置義務あり）に基本方針を表明することから始まります。労働者の心の健康を重視し、メンタルヘルスの改善に努める姿勢を示します。
衛生委員会での調査・審議
衛生委員会は、事業者が表明した基本方針をもとに、ストレスチェックの実施方法や結果の取り扱いなどについて、調査・審議を行います。具体的な実施方法は、最終的に事業者が決定します。
労働者への説明
決定事項を社内規定として明文化し、労働者に説明・周知します。
ストレスチェックの質問事項と実施
調査票によるストレスチェックの実施
紙またはwebで調査票を配布し、ストレスチェックを実施します。任意の調査票を使用できますが、厚生労働省の「職業性ストレス簡易調査票」を使用することが推奨されています。
データの集計
回収したデータは、実施者または実施事務従事者により集計され、高ストレスに該当する労働者や医師の面接指導が必要な労働者が選定されます。さらに、事業場からの依頼に基づき、部署や課ごとに集計・分析し、集団ごとのストレスの状況を把握します
質問項目と評価基準
23項目、57項目、80項目の違い
ストレスチェックには、主に3種類の調査票が使用されています。
- 職業性ストレス簡易調査票（57項目）
厚生労働省が推奨している標準的な調査票です。受検に時間がかからず回答を集めやすい一方で、職場のポジティブな側面を計測できないというデメリットがあります。
- 職業性ストレス簡易調査票の簡略版（23項目）
中小企業向けに作られた調査票で、項目が少なく受検者の負担を抑えられるため、高い回答率が得られます。一方で、ストレス状況を細かく把握できず、集団分析した際に傾向が読み取りづらいというデメリットがあります。
- 新職業性ストレス簡易調査票の短縮版（80項目）
エンゲージメントなどのポジティブな側面も計測でき、より詳細な集団分析が可能です。職場環境の改善だけではなく、労働者の生産性を高めたい、事業場のプラス面をさらに伸ばしたいという場合に適しています。ただし、離職率やワークエンゲージメントを集団分析によって計測する場合は、80％以上の受検率が推奨されています。
3つの領域の評価
ストレスチェックでは、以下の3つの領域の計測が義務付けられています。
- 仕事のストレス要因：ストレスの原因に関する質問項目
- 心身のストレス反応：ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
- 周囲のサポート：労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目
高ストレス者の選定基準は、以下のいずれかに該当する場合です。
- 「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目」の評価点数の合計が高い者
- 「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目」の評価点数の合計が一定以上の者であって、かつ、「ストレスの原因に関する質問項目」及び「労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目」の評価点数の合計が著しく高い者
結果の通知と面接指導を行う
- 結果の通知
実施者が集計したデータは、封書または電子メールで本人に直接通知されます。通知内容には「個人のストレスプロフィール」「ストレスの度合い」「面接指導の対象か否か」の3点が必ず含まれます。
- 医師による面接指導
高ストレスと判定された労働者は、結果通知から1か月以内に申し出れば、医師による面接指導を受けることができます。面接指導は申し出から1か月以内に実施されます。事業者が医師の選定や日時・場所の調整を行います。
- 就業上必要な措置の実施
事業者は、面接指導後1か月以内に医師からの意見聴取を行い、必要に応じて就業上の措置を実施します。面接指導の結果に基づく措置が、人事上の不当な扱いとならないよう十分に配慮することが求められます。
労働基準監督署に報告する
ストレスチェックの実施後は、その結果と面接実施状況を労働基準監督署に報告する義務があります。ストレスチェックを実施しなかった場合の罰則はありませんが、ストレスチェックを実施したか否かに関わらず、検査結果報告書の提出を怠る、あるいは虚偽の報告をした場合は、50万円以下の罰金が科せられることがあります。
ストレスチェック制度の注意点
ストレスチェックを実施する際の注意点について説明します。
プライバシーの保護
ストレスチェックでは、労働者の個人情報を扱うため、プライバシーの保護に十分な配慮が必要です。実施者や実施事務従事者、面接指導医師には守秘義務が課せられています。ストレスチェックの結果は、実施者から直接労働者本人に通知され、本人の同意なしに事業者へ提供することは禁止されています。結果の保管も実施者や実施事務従事者が行い、第三者が閲覧できないよう、事業者は場所の決定やセキュリティの確保などの措置を講じなくてはなりません。実施者における記録の保管期間は5年間です。
不利益取扱いの防止
労働者の申し出を理由に、人事上の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。高ストレス者に対して、解雇や雇止め、正当な理由のない配置転換や役職の変更などを行うことは、不利益な取り扱いの禁止に抵触します。また、ストレスチェックの受検や面接指導の希望、事業者への結果の提供は、労働者の任意であり、事業者が強制することはできません。
調査結果を自社のメンタルヘルス対策に活用する
ストレスチェックの結果を活用し、メンタルヘルス対策を強化するためのポイントを紹介します。
実施者による集団分析
実施者は事業場からの依頼に基づき、個人のストレスチェック結果を部署や課ごとに集計・分析し、集団ごとのストレス状況を把握します。集団分析の結果は労働者の同意を得ることなく、事業者に提供することができます。事業者は、高ストレス状態の組織（業務負担や健康リスクが高い事業場や組織）と判断された場合、職場環境を改善するための対策を講じます。なお、労働者が10人未満の場合、個人が特定されかねないため、労働者全員の同意がない限り、事業者は結果の提供を受けられません。
高ストレス者と選定される基準
高ストレス者の選定基準は、以下のいずれかに該当する場合です。
- 「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目」の評価点数の合計が高い者
- 「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目」の評価点数の合計が一定以上の者であって、かつ、「ストレスの原因に関する質問項目」及び「労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目」の評価点数の合計が著しく高い者
一般的に、高ストレス者は全体の15％程度とされていますが、事業場によってはこの割合が多くなることもあります。
高ストレス者への対応方法
面談の流れ
高ストレス者が希望した場合、医師による面接指導が実施されます。面接指導では、労働者の心身の状態や勤務状況などを確認し、メンタルへルス不調のリスクを評価して、本人に適切な指導を行います。医師は、労働者の安全や健康確保のために必要な情報を事業者に提供します。事業者は、面接指導の結果に基づき、就業上の措置を講じます。
産業医やカウンセラーの役割
産業医とカウンセラーは、労働者の健康維持において重要な役割を果たしますが、それぞれの役割には違いがあります。
産業医の役割は労働者の健康管理です。面談を通じて労働者の健康状態を把握し、労働者の健康を守るために必要な就業上の措置を事業者に提言しますが、診断や治療といった医療行為は行いません。個々の労働者に対するフォローアップが十分に行えないケースも多いです。
実際に厚生労働省の平成29年度の報告によると、ストレスチェックを受検した労働者のうち、医師による面談指導を受けた割合はわずか0.6%でした。このことは、高ストレス者と判定された方々の多くが、面談を受けていない事を示しています。
高ストレス者が医師面談を受けない主な理由として、以下のようなものが挙げられます。
- プライバシーの懸念：会社側に高ストレス状態であることを知られたくない。
- 人事評価への影響の不安：面談結果が人事評価に影響するのではないかという懸念。
- 情報漏洩への不安：面談で話した内容が上司や同僚に知られるのではないかという不安。
- 業務の多忙：面談の時間を確保できない。
- 面談の効果への疑問：面談で問題が解決するとは思えない。
- 産業医との関係性：知らない産業医との面談に抵抗がある。
これらの状況を改善するために、以下のような対策が考えられます：
- 匿名性の確保：高ストレス者であることを会社側に知られずに面談ができる仕組みづくり。
- 外部機関の活用：社内での対応が難しい場合、外部機関に委託することで相談しやすい環境を整備。また、時間帯も、希望すれば、就業時間以外でも相談できる体制を整えることも一考でしょう。
- 守秘義務の徹底：面談内容の秘密保持について明確に説明し、従業員の不安を軽減。
- 面談のメリット説明：産業医面談を受けることの利点を従業員に丁寧に説明。
- 柔軟な対応：産業医面談に抵抗がある場合、心理専門職（カウンセラー）による面談を代替案として提示
カウンセラーは、相談者が抱える悩みや問題に寄り添い、その解決を支援します。個別の相談に応じたサポートを提供し、必要に応じて産業医への情報提供や医療機関との連携も行います。カウンセリングを活用することで、メンタルへルス不調の改善が期待できるでしょう。
相談窓口の整備
高ストレス者が医師による面接指導を希望しない場合、何もせずに放置するのは、安全配慮義務上好ましくありません。医師との面接以外にも、悩みを相談できる窓口を設置することが重要です。上記のように労働者が相談しやすい環境を整備しましょう。
健全な職場環境を実現するためのカウンセリングサービス
相談窓口の設置には、社内設置と外部委託の2つのパターンがあります。社内設置の場合、社風や事業規模によってはリソースが不足することや、会社に知られたくないという理由から、労働者が活用しにくい可能性が考えられます。一方、外部委託の場合、会社の関係者に話しにくい悩みでも相談しやすいというメリットがあります。労働者は周囲に知られることを気にせず、専門的なサポートを受けることができます。
「マイシェルパ」は医学博士・精神科専門医が運営するオンラインカウンセリングサービスです。全てのカウンセラーが臨床心理士や公認心理師といった専門資格を持ち、高品質なカウンセリングを提供しています。匿名性が確保されており、相談内容も原則非開示のため、労働者も安心して相談ができるでしょう。法人契約の場合、回数制限のあるサービスもありますが、マイシェルパでは回数制限がない完全定額制のプランでカウンセリングを提供しています。
さらに、ストレスチェック、メンタルヘルス研修、スポット産業医などの企業向けサービスにも対応しており、メンタルヘルス不調の早期発見から復職後のフォローまで、メンタルヘルスに関するソリューションをワンストップで提供しています。社内担当者とも密に連携し、産業保健に精通したスタッフが担当者に定期的なフィードバックを行いながら、企業ごとの課題解決に協力して取り組みます。
詳細についてはこちらをご覧ください。
職場環境改善の成功事例
成功事例1 : アウンコンサルティング株式会社
アウンコンサルティング株式会社は、日本でいち早くSEOのサービス提供を開始し、マーケティング支援事業を展開している会社です。メンタルヘルスに関する課題を可視化したものの、課題解決に向けた効果的な施策が打てず、悩んでいました。マイシェルパは、臨床心理士や公認心理師の資格に加え、他の資格を併せ持つカウンセラーが多く、プラスアルファの対応ができそうな点に惹かれました。メンタルヘルス不調対策だけではなく、人事・労務担当者の負担軽減や社員の成長にも役立っています。
アウンコンサルティング株式会社：https://my-sherpa.co.jp/case/08-2/
成功事例2 : S2ファクトリー株式会社
S2ファクトリー株式会社は、エンジニアやデザイナーなど多様な職種の社員が在籍するWeb 制作会社です。社員の能力を伸ばすためには、専門性の高いサポートが必要だと感じ、社員が自由にカウンセリングを受けられる体制を整えました。定額制で利用しやすく、全てのカウンセラーが臨床心理士や公認心理師という信頼性の高い資格保持者であることが導入の決め手となりました。社員同士の距離が近いコンパクトな組織だからこそ、社外の窓口を設けることで、安心して相談できる環境を整えることができました。
アウンコンサルティング株式会社：https://my-sherpa.co.jp/case/06-2/
成功事例3 : 認定NPO法人カタリバ
認定NPO法人カタリバは、学校に多様な出会いと学びの機会を届け、10代が積極的に社会に参画していけるようにするための活動に取り組んでいます。職員のサポート体制強化のために、マイシェルパを導入しました。導入前は産業医や人事担当が職員の面談を行い、十分なサポートができていないという課題がありましたが、導入後は対応の選択肢が増え、人事負担も軽減されました。
認定NPO法人カタリバ：https://my-sherpa.co.jp/case/01-2/
前田 わかな（臨床心理士・公認心理師）
臨床心理士・公認心理師。早稲田大学大学院を修了後、医療機関や産業保健分野で豊富な経験を積み、臨床の実践において専門性を磨いてきました。特に産業保健の現場において、働く世代のメンタルヘルスやストレスマネジメントに長く携わり、多様なニーズに応じた支援を行っています。