メンタルヘルスとは？重要性や企業の対策や具体例について解説

近年、労働者の過労やメンタルヘルスの不調が深刻な社会問題として注目されています。

社員のメンタルヘルス不調は、個人の生産性低下や早期退職のリスクを高めるだけでなく、企業にとっても大きな損失につながる可能性があります。その結果、経営に悪影響をおよぼす恐れがあるため、多くの企業が社員のメンタルヘルスケアを重要視し始めています。

しかし、具体的な対策や取り組み方に悩む経営者や人事総務担当者、管理監督者も少なくありません。そこで、本稿では、メンタルヘルスの重要性、職場におけるメンタルヘルス対策、具体的な取り組みのポイント、さらには実際の成功事例までを、わかりやすく解説・紹介していきます。

メンタルヘルスとは何か

メンタルヘルスの定義

メンタルへルスは「心の健康」を意味し、世界保健機関（WHO）は次のように定義しています

近年、世界的にメンタルへルス不調者が増加しており、日本では、2013年から厚生労働省が、「精神疾患」を重点的に対策する疾病の1つとして位置付け（医療法における5疾病）、取り組みを強化しています。ビジネス界でも「健康経営」や「ウェルビーイング」という概念が注目され、企業は社員のメンタルヘルスをサポートすることが求められています。しかし、適切な知識や理解なしに対応をすると、かえって状況を悪化させる可能性あります。そのため、メンタルヘルスに関する正しい知識を習得し、効果的な対策を講じることが重要です。

メンタルヘルス不調のサインと症状

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」によれば、メンタルへルス不調は以下のように定義されます。

この定義は、うつ病や適応障害などの医師による診断がつくような精神疾患だけでなく、高ストレス状態などの全段階的な状態も含まれています。
働く人々のメンタルへルス不調の要因は複合的で主に以下のような要素が相互に影響し合います。

1. 職場要因：長時間労働、人間関係の軋轢、異動による環境変化など
2. 個人要因：性格傾向、ストレス対処能力、遺伝的素因など
3. 私生活要因：育児・介護の負担、経済的問題など

注目すべきは昇格や昇進、結婚や出産といった一般的には喜ばしい出来事でさえ、個人の受け止め方によっては不調の引き金になりえることです。

メンタルヘルス不調のサイン

1. 心理面の変化
   ・気分の落ち込みや意欲低下
   ・不安感や焦燥感（あせり）の増大
   ・イライラや怒りの頻発
   
   
2. 身体面の変化
   ・食欲不振または過食
   ・慢性的な疲労感
   ・睡眠パターンの乱れ（不眠または過眠）
   ・胃腸症状（便秘・下痢）
   
   
3. 行動面の変化
   ・対人関係の回避（消極的になる）：報告連絡相談が減る、遅くなることも含む。
   ・身なりのみだれ
   ・業務上のミスの増加
   ・遅刻や欠勤、急な有給休暇の増加

これらのサインを早期に察知し、適切に対応することが重要です。サインが顕著になった場合は、速やかに産業医や専門のカウンセラーへの相談を促すことが望ましいでしょう。企業がメンタルヘルス不調の早期発見と適切な対応をおこなうことは、個人の健康維持だけでなく、組織全体の生産性向上にも寄与しますし、安全配慮義務を遵守することにもつながります。したがって、経営者や人事担当者は、これらのサインに注意を払い、支援体制を整えることが求められます。

メンタルヘルスの重要性

近年、精神障害の労災補償請求および認定件数は増加傾向にあります。厚生労働省の統計によると、2023年度の精神障害の労災補償請求件数は2,683件に達し、前年度より337件と大幅に増加しています。この傾向が企業に及ぼす影響は看過できません

1. 人的資源の損失：休職や離職による労働力不足
2. 生産性の低下：メンタルヘルス不調による業務効率の悪化
3. 業績への悪影響：上記要因による企業全体の業績低下

したがって、メンタルヘルスケアは単なる福利厚生ではなく、企業の重要なリスクマネジメント戦略の一環として位置づけるべきです。適切な対策は、社員の心身の健康を守るだけでなく、企業の持続的成長にも直結します。

参照：令和４年度「過労死等の労災補償状況」を公表します｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

基本概念「3つの予防」と「4つのケア」

メンタルヘルスケアの基本的な「3つの段階」

効果的なメンタルヘルスケアを実施するには、以下の3段階のアプローチが重要です

1. 二次予防（早期発見・早期対応）
   ・目的：不調の早期発見と迅速な対応
   ・主な施策：
   社内相談窓口の設置と周知
   産業医による定期的な面談機会の提供
   外部の専門機関との連携体制の構築
   
2. 一次予防（未然防止）
   ・目的：メンタルヘルス不調の発生を予防
   ・主な施策
   社員みずからが行うストレス緩和の取組
   社員向けストレスマネジメント研修の実施
   職場環境の改善（長時間労働の是正、コミュニケーション促進等）
   ストレスチェック制度の導入と活用リスト
   
3. 三次予防（職場復帰支援）
   ・目的：メンタルヘルス不調の発生を予防
   ・主な施策
   社員みずからが行うストレス緩和の取組
   社員向けストレスマネジメント研修の実施
   職場環境の改善（長時間労働の是正、コミュニケーション促進等）
   ストレスチェック制度の導入と活用

これらの予防段階を適切に実施することで、企業は社員のメンタルヘルスを包括的にサポートし、健康で生産性の高い職場環境を維持することが可能となります。各段階での取り組みを組織の実情に合わせて最適化し、継続的に改善していくことが重要です。

メンタルヘルスケアに有効な4つの取り組み

厚生労働省では、企業内で効果的なメンタルヘルスケアを実現するためには、以下の「4つのケア」を総合的に推進することが重要としています。

1. セルフケア
   目的：社員自身によるストレスへの気付き、予防と対処
   企業の役割：
   メンタルヘルスに関する教育研修の実施
   ストレスチェックシステムの導入・実施
   自発的相談を促す環境整備
   
2. ラインケア
   目的：管理監督者による部下の健康管理と職場環境改善
   企業の役割：
   管理職向け教育研修の実施
   管理監督者が職場環境の改善を出来るよう支援
   管理監督者が部下の相談対応を適切に行えるよう支援
   適切な対応のための情報提供とサポート体制の構築
   
3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
   目的：専門家による組織的なメンタルヘルス対策の推進
   主な活動：
   産業医、衛生管理者、保健師などの産業保健スタッフが心の健康づくり対策を推進
   社員や管理監督者を支援計画の立案と実施
   教育研修の企画・実施
   相談体制の整備
   ストレスチェックの実施とフォローアップ
   
4. 事業場外資源によるケア
   目的：外部専門機関の活用による高度な支援
   メリット：
   社内での相談を望まない場合への対応
   匿名性の確保
   複雑な問題に対する専門的アプローチ

これら4つのアプローチを、前述の3つの予防段階と組み合わせて継続的に実施することで、包括的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。

メンタルヘルスケアを外部に委託するため、社員が社内での相談を望まない場合や複雑なメンタルヘルスの問題解決に効果が期待できます。

3つの予防と4つのケアを継続的かつ計画的に実施することで、社員のメンタルへルス不調を予防し、発生した場合も適切に対処することができます。

しかしながらこれらの対策はあくまでも理想論であって、計画的にいずれかの対策を実行できている企業はなかなか無いと言えるでしょう。マイシェルパでは、全ての企業が「現実的に」「実効的な」メンタルヘルスケアを実現することが大切と考えています。マイシェルパが考えるメンタルヘルスケア・サポートについてはこちらをご覧ください。

職場におけるメンタルヘルス対策の重要性

メンタルヘルスが企業に与える影響

メンタルヘルス対策は、現代の企業経営において必要不可欠な要素となっています。適切な対策は、社員の健康維持だけでなく、企業のリスク管理と業績向上に直結します。

生産性と離職率への影響

メンタルへルス不調の生産性の影響と離職率の影響をみてみましょう。

1. 生産性への影響
   • メンタルヘルス不調による影響：
   • 業務能力とパフォーマンスの低下
   • 遅刻・欠勤の増加
   • 業務の正確性・安全性の低下
   • 重大ミスやトラブル
2. 離職率への影響
   • 厚生労働省の調査結果（令和4年「労働安全衛生調査」）
   • メンタルヘルス不調による1か月以上の休業または退職者がいた事業所の割合：13.3%1,000人以
   • の大規模事業所では93.5%に上昇

しかしながら、実際の2022年における労働者の年間離職率は全国平均で15%を越えており、その8割が実はストレスが要因だったと答えています。企業で退職理由の本音は聞き出しにくいものですし、一身上の都合での退職を、文字通り受け取っていないでしょうか。経営陣・人事が想定しているより、メンタルヘルス不調による損失は大きいとみるべきでしょう。

また、これらによる二次的影響も大きなものです。

企業への二次的影響

• 人員減少による残存社員の負担増加
• 新規採用に伴うコスト増
• 組織全体の生産性低

これからの日本は労働生産人口が減少の一途をたどります。企業活動の源泉となる「ヒト」を大切にし、メンタルヘルス対策を行わないと、企業活動における競争力を失うばかりか、維持にも深刻な影響がおよぶことは、必至といえるでしょう。
参照：厚生労働省　令和4年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況　

社員の満足度と企業イメージ

近年、社員の働きやすさや適切なメンタルヘルスケアの体制に着目し、企業の印象を見極める傾向が高まっています。メンタルへルス不調による休職者や退職者の増加は、残存する社員のモチベーションを低下させるだけでなく、企業イメージ・評判の悪化を招きます。適切なメンタルヘルス対策によって、職場環境が改善されれば、社員の満足度は高まり、企業全体のイメージアップにもつながるでしょう。また、適切な対策は、企業の社会的責任（CSR）の観点からも評価されます。若年世代では、より働きやすい職場環境を志向する傾向が強まっていますので、充実したメンタルヘルスケア体制は、優秀な人材を惹きつける要因にもなるはずです。

職場におけるメンタルヘルスへの具体的な対策や取り組み

職場環境を把握・改善する

メンタルヘルスに関する対策を講じるためには、職場環境を把握し、改善点を評価・分析することが重要です。社員の労働時間や業務量だけではなく、職場の照明や空調、広さなどの物理的環境もチェックします。管理監督者による観察や社員へのヒアリング、ストレスチェックなどから職場環境の問題点を把握し、何を優先的に改善すべきかを考えることが必要です。把握した問題点については、勤務形態や組織体制の見直しも含め、職場環境の改善を実施します。改善効果を定期的にモニタリングし、必要に応じて軌道修正するなど、継続的に取り組むことが大切です。

メンタルヘルスケアに関する方針を策定・表明する

企業全体でメンタルヘルスケアに取り組む姿勢を明確にするため、以下のステップが重要です。

1. 方針の策定
   • 具体的かつ実行可能な内容
   • 企業の特性や課題を反映
2. 経営者による表明
   • 全社員向けのメッセージ発信
   • 方針の重要性と企業のコミットメントの強調
3. 定期的な再周知
   • 社内イントラネットや定期ミーティングでの繰り返し発信
   • 新入社員研修等での説明

上記のように、経営者が社員に向けて発信する必要があります。経営者が社内に方針を表明することで、メンタルヘルスケアの重要性が共通認識となり、社員の安心感も高まります。このような方針を企業風土として定着させるため、繰り返し発信することが重要です。

メンタルヘルスケア研修・情報提供を実施する

メンタルヘルスケア研修は、社員や管理監督者がメンタルヘルスに関する正しい知識を身につけ、企業全体でメンタルヘルスに対しての共通認識を持つために行われます。ストレスの基礎知識やメンタルヘルスを維持する方法などを学び、社員や管理監督者がセルフケアやラインケアを効果的に実施できるよう、情報提供を行います。社内外の相談窓口を周知することも重要です。これらの取り組みを通じて、組織全体でメンタルヘルスケアの重要性を認識し、予防と早期対応の文化を醸成することが可能となります。

従業員のメンタルヘルス不調に気づき、対応する

社員のメンタルヘルス不調に対し、適切な対応を行うためには、本人や周囲が早い段階で異変に気づく必要があります。しかし、各個人が自身のストレス状態や心の健康を客観的に評価することは困難です。そのため、企業はメンタルへルス不調が発生してしまった場合に備え、早期発見と対応が可能な包括的な仕組みをつくることが重要です。社員にセルフチェックの機会を提供したり、相談窓口を設置したりすることで、社員が不調に気づき、自発的に相談しやすい環境を整備することができます。相談窓口において、プライバシー保護に関する明確な指針も提供する必要があります。管理監督者が社員を社内外の窓口に誘導することも大切です。

職場復帰を支援する

メンタルヘルス不調による休職者の円滑な職場復帰は、個人の回復と組織の生産性維持の両面で重要です。以下のステップに従って、包括的な復職支援プログラムを策定・実施することが推奨されます。

1. 復職支援プログラムの策定
   • 衛生委員会での審議
   • 産業医や専門家からの助言取得
   • 復職までのステップ、サポート方法、関係者の役割分担の明確化
2. 規定の整備
   • 休業中のケアから職場復帰後のフォローまでの手順の文書化
   • 関連する就業規則等の見直しと整備
3. 段階的な復職プロセスの設計
   • リハビリ出社制度の導入
   • 業務内容や勤務時間の段階的増加計画の策定
4. 受け入れ側の準備
   • 復職者の直属上司や同僚への事前説明と協力要請
   • 必要に応じた業務分担の見直し
5. フォローアップ体制の構築
   • 定期的な面談の実施（産業医、人事部門、直属上司等）
   • 負荷のモニタリングと適宜の調整
6. 再発防止策の実施
   • 復職者の業務状況や健康状態の継続的な観察
   • 職場環境の改善や業務内容の見直し

このような体系的なアプローチにより、復職者の負担を軽減し、再休職のリスクを最小化することが可能となります。同時に、このプロセスを通じて得られた知見を組織全体のメンタルヘルス対策の改善にも活用することが重要です。

これらを全て、各企業が単独で内製化し管理・実施することは困難です。適切に事業外資源を活用することが、実効性の高いメンタルヘルス対策の実施につながります。

職場におけるメンタルヘルスケア実践時のポイント

安全配慮義務について理解する

安全配慮義務とは、労働契約法で定められているもので、企業が社員の健康と安全に配慮する義務のことです。安全配慮義務を怠った場合の罰則はありませんが、損害賠償や罰金が科されるケースもあります。企業の運営において、安全配慮義務への理解と配慮は不可欠です。しかし、メンタルヘルスに関する問題は専門的な知識がないと対応が難しいため、産業医や外部機関のサポートを活用しながら、安全配慮義務を順守することが求められます。

ストレスチェック等で可視化するだけでは意味が無い

ストレスチェックとは、2015年12月から労働安全衛生法で義務付けられた、ストレスに関する検査のことです。常時使用する労働者が50人を超える事業場では、年1回の実施が義務づけられています。ストレス度合を測る調査票に社員が回答し、結果を集計・分析することで、個人のストレス度合を確認できるほか、職場環境の改善にも役立てることができます。ストレスチェックの結果、医師面接が必要であると判断された高ストレス者から申し出があれば、医師による面接指導が実施されます。ただし、ストレスチェック等で個人のストレス度合を可視化するだけでは意味が無く、結果を効果的に活用できていない企業も多いのが現状です。結果を適切に読み解き、具体的な問題解決につなげていくことのできるソリューションや外部機関のサポートを活用することが重要です。

可能な場合は、配置転勤命令を検討する

配置転勤命令権とは、企業が社員の配置転換を決められる権利です。（ただし、一定の従業員規模が無いと、実行が現実的ではない点は留意が必要です。）
復職時は、休職前の原職に復帰させることが原則ですが、メンタルヘルス不調が「勤務成績の著しい不良」などの降格条件に該当する場合、降格は違法にはなりません。また、安全配慮義務の観点から、原職の業務内容や業務量では、社員の健康状態への負荷が高いと考えられる場合は、原職以外への復帰を検討する必要があります。本人や職場、産業医などの意見を参考に、社員の安全を確保できる復帰先を検討しましょう。ただし、配置転勤命令権の濫用にならないよう注意が必要です。本人の意見を聴取する際には、カウンセラーなどの外部機関のサポートを活用することが役立つでしょう。

企業向けメンタルヘルスサービスとは？

社員が心身ともに健康的に働ける職場環境を整えることは、社員だけでなく企業にとっても有益です。しかし、メンタルヘルスケアには専門的な知識が必要であり、社内だけで対応するのは現実的ではありません。メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、社内で問題を抱え込まず、外部の相談機関や専門家を積極的に活用することが重要です。

「マイシェルパ」は医学博士・精神科専門医が運営するオンラインカウンセリングサービスです。所属しているすべてのカウンセラーが、臨床心理士や公認心理師という専門資格を有しています。カウンセリングでは、相談者に合わせたサポートを提供し、一次予防から三次予防までを包括的に行います。必要に応じて、医療機関との連携も行い、休職から復職までをシームレスにサポートします。

カウンセリングは、セルフケアやラインケアを補完する役割を果たすため、管理監督者の負担を軽減することにもつながります。外部に相談窓口を設けることで、社員も周囲に知られることを気にせず、気軽に相談することができるでしょう。信頼できる建康窓口の設置により、社員の満足度を高め、休職者や離職者を減らすことが期待できます。
https://my-sherpa.co.jp/lp/corporate-plan001/

マイシェルパでメンタルヘルスについてできること

マイシェルパは、確かな経験を持つ精神科専門医の監督のもと、プロフェッショナルによる信頼できるカウンセリングを提供することを信条としています。カウンセラーは、心理カウンセリングの専門的なトレーニングと臨床実務経験を持つプロフェッショナルに限定しているため、高品質なカウンセリングをオンラインで気軽に受けることができます。企業向けには、回数制限があるサービスも少なくありませんが、マイシェルパでは回数制限がない完全定額制のプランで、カウンセリングを提供しています。匿名性を守るサービスであり、相談内容は原則非開示のため、社員も安心して相談することができます。

さらに、ストレスチェック、メンタルヘルス研修、スポット産業医などの企業向けサービスにも対応しています。メンタルへルス不調の早期発見から復職後のフォローまで、メンタルヘルスにおけるソリューションをワンストップで提供します。社内担当者とも密に連携をとり、産業保健に精通したスタッフが担当者に定期的なフィードバックを行いながら、企業ごとの課題解決に協力して取り組みます。高品質なカウンセリングと包括的な企業向けメンタルヘルスサービスを提供し、企業のメンタルヘルス対策を支援します。

成功事例と具体的な取り組み

メンタルヘルス対策に成功した企業の事例

メンタルヘルス対策に成功した企業の事例を3つ紹介します。導入の参考にしてみてください。

成功事例1: S2ファクトリー株式会社

S2ファクトリー株式会社は、エンジニアやデザイナーなど多様な職種の社員が在籍するWeb 制作会社です。社員の能力を伸ばすためには、専門性の高いサポートが必要だと感じ、社員が自由にカウンセリングを受けられる体制を整えました。定額制で利用しやすく、すべてのカウンセラーが臨床心理士や公認心理師という信頼性の高い資格保持者であることが導入の決め手となりました。社員同士の距離が近いコンパクトな組織だからこそ、社外の窓口を設けることで、安心して相談できる環境を整えることができました。メンタルケアの仕組みとして上手く機能していることを実感しています。

S2ファクトリー株式会社：https://my-sherpa.co.jp/case/06-2/

成功事例2: 認定NPO法人カタリバ

認定NPO法人カタリバは、学校に多様な出会いと学びの機会を届け、10代が積極的に社会に参画していけるようにするための活動に取り組んでいます。職員のサポート体制強化のために、マイシェルパを導入しました。導入前は産業医や人事担当が職員の面談を行い、十分なサポートができていないという課題がありましたが、導入後は対応の選択肢が増え、人事負担も軽減されました。「相談したいときは、専門家が話を聞いてくれるから大丈夫だよ」というメッセージを発信できるのは心強いと感じています。

認定NPO法人カタリバ：https://my-sherpa.co.jp/case/01-2/

成功事例3 : BEENOS株式会社

BEENOS株式会社は、グローバルコマースをメインに幅広い事業を展開している企業です。社内相談窓口や産業医だけでは、社外の専門家への速やかな相談が難しいという課題があり、マイシェルパの導入を決めました。臨床心理士や公認心理師といった信頼性の高い専門資格を持つカウンセラーに気軽に相談ができるだけでなく、リーズナブルな価格や、すぐにカウンセリングのスケジュールを入れられる使い勝手の良さに魅力を感じています。社員からはポジティブな意見が多く、悩みを第三者に話すことで、自分の考えをあらためて認識でき、すっきりした気分になるといった感想が寄せられています。

BEENOS株式会社：https://my-sherpa.co.jp/case/05-2/

前田 わかな（臨床心理士・公認心理師）

臨床心理士・公認心理師。早稲田大学大学院を修了後、医療機関や産業保健分野で豊富な経験を積み、臨床の実践において専門性を磨いてきました。特に産業保健の現場において、働く世代のメンタルヘルスやストレスマネジメントに長く携わり、多様なニーズに応じた支援を行っています。