株式会社丸中運送様ご利用事例「定額制なので中小企業でも導入しやすい。採用活動にもプラスの効果を発揮しそう」

株式会社丸中運送は、全国各地への一般貨物運送をはじめ、冷凍・冷蔵輸送、倉庫保管、流通加工、共同配送など多様な物流サービスを提供しています。
創業以来、「安全・迅速・確実な物流サービスの提供」を理念に掲げ、効率的な物流ネットワークを活用し、高品質な輸送を実現しています。

みなさまがどんなことを担当しているか教えてください。

石井：
私は経営管理として3ヶ月前に入社しました。

北川：
私は人事の責任者として幅広い業務を担当しています。担当者がほぼ私ひとりなので、入社から退職までの手続きなど実務全般、人材採用や社員教育・研修を取り仕切っています。また、健康診断の結果を受けて社員から悩み相談をされることもあります。
労務は運行管理者と協力して行っていますが、採用などは正直手が回っていない状況です。

「マイシェルパ」をご検討・ご導入いただいた背景、当時抱えていた悩みを教えてください。

北川：
当社は運送会社なので勤務時間が部署により大きく異なっており、会社としては24時間稼働しています。社員比率は、配送ドライバー6割、内職（構内スタッフや事務職）4割くらいでしょうか。

社員からの相談で多いのは、家族のことや健康面です。健康診断の結果を伝える面談でいろいろ話すようにしています。健康診断の結果を会社側が把握しているので、「その後体調どうですか？」という声掛けも積極的にするよう心がけています。

石井：
私が転職してきた当初に感じたのは、給湯室での井戸端会議が多く、何でもかんでも北川さんに相談しようという風潮があるということです。北川さんの負荷も気になりましたし、社員が仕事やプライベートの相談・愚痴を話せる機会が少ないのかなと思いました。また、車を当ててしまうといった小さい事故が頻発していたのも気になっていました。

そのため、社員のガス抜きをする場を違う形で設けられないか、事故に対するケアとして「マイシェルパ」のようなサービスを導入したら、効果があるのではないかと考えたのです。

今後事業を拡大していく上で、社員のメンタルケアやストレスチェックは必須になってくるので、将来的に導入しなければいけないのであれば早い方が良いと考えていました。早期に始めた方が運用もスムーズだと思いましたので。

みなさまがどんなことを担当しているか教えてください。

石井：
「マイシェルパ」含め3社に資料請求し、サービス内容や料金を比較検討しました。その中で「マイシェルパ」に決めた理由は3点あります。

1点目は、カウンセリングが定額で使い放題である点です。他社は従量課金制で、カウンセリングの利用ごとに料金が発生する仕組みでした。そのため、定額制の方が従業員に気軽に利用を促しやすいと感じました。定額制は非常に魅力的なポイントでした。

2点目は、定額制サービスの中に管理者向けの研修プログラムやストレスチェックなど、いろいろな内容がパッケージ化されていてお得感があったことです。他社は、カウンセリング以外はオプションで付ける形でした。※2025年1月現在、ストレスチェックはオプション提供です。

3点目は、定額制サービスなのでコストの見込みが立てやすかったことです。従量課金ではないので年間予算が決まっており、予算が取りやすかったことも導入を決めた大きな要因です。

「マイシェルパ」は、これまで導入を検討したことがない分野のサービスなので、経営陣がどんな反応をするか少し不安だったのですが、導入に反対する意見はなく、むしろ導入して積極的に活用することで、社内にどのような効果が出るか期待している様子です。

どのように「マイシェルパ」の利用・導入を進めていきましたか。

石井：
「マイシェルパ」の導入は2024年12月からで、社員には賞与の通知と同じタイミングで案内しました。

11月に団体交渉があり、組合側に新しい福利厚生プログラムとして「マイシェルパ」を導入する旨を伝え、内容を説明しました。その席では、賞与額の交渉や職場環境の改善案を話し合う予定でしたので、「マイシェルパ」を説明するのにちょうど良い機会だったのです。

団体交渉でも「マイシェルパ」の導入を承諾いただき、福利厚生プログラムとして正式決定しました。

利用促進のためのチラシやツールは「マイシェルパ」さんからいただいたものを使用しています。導入後もサポートがあるので管理者の手がかからず助かっています。当社のような中小企業や人事担当者が少ない企業にとって、非常に導入しやすいサービスではないでしょうか。

導入直後はなかなか利用しづらいと思いますので、経営陣や中堅社員からどんどん体験してもらって、全社員が気軽に使えるような雰囲気を作っていきたいです。

「マイシェルパ」の利用によってどのような変化がありましたか。

石井：
導入から日が浅いので具体的な変化はまだない状況ですが、当社の代表が先陣をきって「マイシェルパ」を体験してみたところ、予想以上に良かったと興奮していました。

私も体験しましたが、とても良かったです。初対面のカウンセラーとこんなに話が弾むとは思っていませんでしたし、これまであまり人に話していなかったことを上手に引き出していただいて、「ひょっとしてこれ悩みかも」という気づきがありました。早いうちから悩みの種を自覚する、解決方法を考えるという場面で有効な手法だと感じました。

これまでは社員の悩み相談を担う北川さんの負担が大きかったと思いますので、人事側の時間と労力の削減も期待しています。

また、長時間労働の前に地域の産業医と面談することを推奨しているのですが、ほとんどの方が面談を希望しません。国の指針に則り本来は実施するべき事柄なので、この面談を「マイシェルパ」で代替できるのではないかという期待もあります。

今後どのように「マイシェルパ」を活用していこうと考えていますか。

石井：
活用方法は3つのレイヤー（段階）で考えています。

1つ目は、既存社員に対する活用です。具体的には気軽に利用できる環境を整えることです。公私関係なく悩みがあったとき、逃げ場というか相談する先があるというのは、安心感につながると思います。これまでは小さな悩みは北川さんに聞いてもらうという風潮がありましたが、深刻な相談はできないですよね。例えば、社内の不正やハラスメントの相談など、自分一人では抱えきれない悩みを外部の専門家に相談できる場があると周知していきたいです。

会社に対しての意見を吸い上げる場としての期待もありますが、一番重視しているのは社員のストレスを緩和させることです。

2つ目は、新人や課題のある社員に対する活用です。例えば、新入社員の研修プログラムに組み込み、入社1ヶ月経ったあと一度カウンセラーと話してもらって、ガス抜きをしたり会社や上司に対しての意見を聞いたりして、職場に早く馴染めるような施策としたいです。
また、事故を起こしたドライバーなど課題のある社員の再教育にも活用できるのでは、というアイデアも出ています。活用方法は様々な意見を聞き議論していきたいです。

3つ目は、採用活動（＝未来の社員）に対する活用です。ドライバーは慢性的な人材不足な上、若い方に選ばれづらい職種です。いま当社の平均年齢は57歳ですが、10年後はどうなっているのだろうという危機感を持っています。おかげさまで離職率は低いのですが、若手の新しい人材は採用に苦労している状況です。

求人票に「マイシェルパ」の導入や制度内容を記載することで、社員を大切にしている会社であるというメッセージを伝えたいですし、社員のためのプログラムがたくさんある会社の方が良い印象を持たれると思いますので、採用におけるフックとしても活用していきたいです。